• Avaliar se tem recursos, tempo, conhecimento e experiência para realizar a busca;
• Comunicar toda e qualquer informação relativa a relacionamentos e circunstâncias que possam gerar conflitos de interesse. Informar limitações advindas dos serviços prestados a outros clientes que possam interferir no seu trabalho de busca;
• Definir juntamente com você que parte da sua organização é a “empresa-cliente” (ou seja, qual subsidiária, divisão, departamento, etc.) e acordar por quanto tempo, se assim for, durante o qual a consultoria não poderá recrutar ninguém da companhia definida como “cliente”;
• Definir o escopo e o caráter dos serviços a serem realizados e os honorários profissionais e despesas a serem cobrados.
• Isto requer que você forneça uma descrição completa a respeito da sua organização, suas necessidades de negócio e cultura, a posição a ser preenchida e os critérios que devem ser considerados para identificar o candidato ideal. Se a consultoria, por alguma razão, não puder aceitar a incumbência da busca, ela deve explicar o motivo e indicar-lhe uma outra consultoria que esteja em condições de atender às suas necessidades.
Além do consultor que gera o negócio, pode haver uma equipe de profissionais/consultores que conduz a busca. Certamente é um direito seu perguntar e receber informações a respeito dos consultores e suas qualificações para conduzir uma busca bem-sucedida, bem como os recursos de que a empresa dispõe para dar apoio ao seu projeto de recrutamento.
A consultoria em busca de executivos remunerada por honorários (“retained executive search consulting”) é definida como uma forma especializada de consultoria gerencial, conduzida de forma exclusiva e remunerada por honorários profissionais predeterminados. Seu objetivo é assistir a organização cliente na definição de posições executivas, identificar candidatos bem qualificados e motivados e selecionar aqueles que mais se encaixem no perfil definido, realizando processos de busca imparciais e de qualidade.
Além de identificar candidatos de alto nível, a consultoria deve fornecer informações e feedback, que não só o ajudarão a direcionar sua busca de talento executivo como também poderão ser usados para ajudá-lo a conduzir com mais efetividade o seu negócio. Esse feedback compreende:
• Conhecimento da indústria na qual a busca será conduzida, incluindo informação sobre a disponibilidade de potenciais candidatos, avaliação comparativa desses candidatos e níveis de remuneração;
• Avaliação geral do mercado a respeito de como a sua organização é vista no setor, o que os seus concorrentes estão fazendo e que tipo de estratégias de recrutamento podem ou não ser aplicadas em um dado momento.
Não espere um relatório de pesquisa de mercado de 50 páginas pelos honorários pagos. Porém, a empresa de busca deve lhe oferecer um razoável panorama das condições do mercado e a percepção geral da sua organização no mercado de talentos.
Pela sua própria natureza, uma busca de executivo requer que você divulgue informações delicadas sobre a sua companhia. O consultor responsável pela busca deve tratar toda e qualquer informação que lhe for dada com a máxima confidencialidade. Ao mesmo tempo, o consultor não pode conduzir uma busca de forma efetiva sem transmitir aos potenciais candidatos algumas informações importantes. Para proteger os interesses do cliente, entretanto, o consultor deve garantir que:
• Usará as informações confidenciais do seu cliente somente com o propósito de conduzir o trabalho de busca;
• Transmitirá informações a respeito do cliente somente a pessoas de dentro da consultoria (aquelas que estão assistindo o consultor no projeto) ou a potenciais candidatos que tenham a necessidade de receber as informações;
• Nunca usará informações confidenciais em benefício próprio ou transmitirá essas informações para benefício de terceiros.
• O nível e o tipo de experiência desejada;
• O histórico profissional, a formação acadêmica e as habilidades técnicas necessárias para atuar com sucesso na posição;
• As responsabilidades da posição;
• As habilidades interpessoais exigidas.
As boas empresas em busca de executivos farão mais do que simplesmente descrever a posição que você lhes apresentou. De forma proativa, as consultorias de alto nível o ajudarão a desenvolver, modificar e refinar o seu próprio entendimento da posição. Para ajudar nesse estágio importante do processo de procura, permita que o seu consultor tenha acesso às pessoas da companhia que participam do processo seletivo e encoraje essas pessoas a fornecerem informações relativas à posição a ser ocupada. Em virtude de a descrição da posição representar a base de uma busca bem-sucedida, você tem a obrigação recíproca de comunicar ao consultor quaisquer circunstâncias (sejam internas ou externas) que levem a uma mudança na posição ou no perfil da pessoa que você está buscando. Saiba que uma mudança substancial nas especificações da função pode implicar mudança nos honorários.
Dependendo da posição a ser preenchida, da disponibilidade de talentos e de uma série de outros fatores, uma busca bem-sucedida pode durar desde algumas poucas semanas até vários meses para ser concluída. Para mantê-lo informado, a empresa de recrutamento deve fornecer-lhe, por meio de telefone, fax, e-mail, relatório escrito ou uma combinação das quatro formas – comunique ao seu consultor qual a sua preferência – relatórios sobre o andamento da pesquisa. Esses relatórios devem mencionar:
• As companhias nas quais o consultor tem focado sua busca;
• A resposta do mercado à procura;
• Os obstáculos encontrados para identificar ou atrair candidatos;
• Os candidatos que estão sendo desenvolvidos.
• Nível de experiência e realizações importantes para a posição a ser preenchida;
• Formação acadêmica e histórico pessoal;
• Competências intelectuais, interpessoais e motivacionais;
• Pontos fortes e fracos com relação à posição a ser preenchida;
• Adequação cultural;
• Interesse pela posição;
• Expectativa de remuneração financeira.
Na apresentação de candidatos, seja individualmente, seja uma descrição sucinta de vários candidatos, você deve esperar que o seu consultor discuta o agendamento de entrevistas e outros pontos importantes sobre o processo de entrevistas. Logo após a sua entrevista aos candidatos o consultor pedirá seus comentários e feedback, e o ajudará na análise e avaliação comparativa dos candidatos. O consultor deve realizar e transmitir-lhe o referenciamento dos candidatos.
Se ficar claro que o processo de busca levará mais tempo que o esperado ou que não resultará em um número suficiente de candidatos, o consultor deve informar-lhe imediatamente e discutir caminhos alternativos.
Uma vez que você selecionou um candidato finalista, o papel do consultor muda de profissional de busca para o de negociador e comunicador. Nessa fase do processo, a função principal do consultor é ajudá-lo na introdução do candidato, de forma que o resultado seja uma longa e bem-sucedida permanência do executivo na sua organização. E essa função compreende:
• Atuar como intermediário entre você e o candidato com relação à remuneração, benefícios e outras condições da contratação;
• Comunicar-lhe quaisquer restrições ou preocupações que o candidato possa ter com relação a aceitar a posição;
• Ajudar o candidato na avaliação da oportunidade apresentada;
• Trabalhar com as duas partes, de forma que ambas tenham a ganhar com a contratação.
Embora esteja representando os interesses do cliente acima de qualquer coisa, o consultor deve ser sensível às necessidades e preocupações do candidato. Do contrário, as chances de uma contratação bem-sucedida ficam reduzidas significativamente. Além disso, representar ambas as partes com integridade e profissionalismo resulta em dois aspectos importantes:
• O candidato inicia na companhia com o sentimento de que foi tratado de forma justa;
• A busca enriquece a reputação da sua companhia no mercado.
Lembre-se de que seus candidatos também são profissionais muito ocupados, e que investem tempo valioso para falar com você. Além do mais, não são eles que estão buscando a oportunidade; a oportunidade é que foi apresentada a eles.
A consultoria de recrutamento não pode (e não se espera que possa) garantir o preenchimento da posição. O consultor também não pode garantir que, uma vez colocado, o executivo permanecerá na sua organização. Isto posto, o consultor deve fornecer (por escrito) a política da consultoria com relação a possíveis resultados. Isto inclui:
• As obrigações e responsabilidades da empresa de recrutamento para com você, caso o profissional recém-contratado deixe a sua companhia, por qualquer razão, dentro de um período de tempo acordado;
• Suas obrigações para com a consultoria, caso você contrate um candidato para uma posição que não aquela que está sendo trabalhada;
• As condições sob as quais a consultoria de recrutamento pode retirar-se da busca, ou considerar a posição suficientemente alterada para propor o início de uma nova procura.
Dada a importância, para a sua organização, de preencher a posição com o candidato do mais alto nível de senioridade, você tem todo o direito de esperar o mais alto nível de serviço. Lembre-se de que trabalhando com uma empresa em busca de executivo você estará estabelecendo uma parceria em termos de consultoria.
Tenha uma atitude proativa ao gerenciar o relacionamento. Faça sua “lição de casa” oferecendo informação completa e exata a respeito da posição e do candidato ideal. Estabeleça expectativas claras sobre como você e o consultor da busca trabalharão juntos. Mantenha a linha de comunicação aberta do seu lado e faça contato regular com o seu consultor até que o trabalho esteja concluído, para satisfação de todos.
Se a qualquer tempo durante a busca seu consultor demonstrar não ter entendido a natureza do trabalho, faltar com o feedback necessário ou com os relatórios de andamento da busca, não apresentar um número mínimo de candidatos qualificados ou não representar sua companhia da maneira como você deseja, expresse imediatamente a sua insatisfação! Agora que conhece os seus direitos, cabe a você conduzir sua consultoria de recrutamento ao alto padrão de serviços que você espera.
