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O que esperar de uma consultoria em busca de executivos

A busca de um executivo envolve um processo complexo que exige investimento substancial de tempo e recursos. Como cliente, ao contratar uma consultoria em busca de executivos, você tem todo o direito de receber um serviço de alto nível. Mas, qual é a diferença entre um serviço profissional e confiável e um serviço de qualidade inferior? Quais são seus direitos e obrigações como cliente? Sobretudo, como você pode saber que recebeu um serviço de excelência.

Empresas de recrutamento responderão a maior parte dessas perguntas – mas não a todas – na ocasião da contratação da busca. Por isso, quanto mais você – cliente – souber a respeito das vantagens e desvantagens de se trabalhar com uma organização de busca, melhor suas chances de realizar uma busca bem sucedida e receber o retorno do seu investimento. Tendo em mente que quanto mais bem informado for o cliente melhor será o relacionamento cliente/consultor, a AESC (Association of Executive Search Consultants) estabelece o seguinte em termos dos direitos do cliente (“Client’s Bill of Rights”).

Os Direitos do Cliente

I. A empresa de busca deve mostrar-lhe de forma transparente e honesta que tem qualificação e competência para realizar a busca.

Nem todas as consultorias de busca oferecem os mesmos serviços, mas elas devem atuar de acordo com o mais alto rigor profissional. Além das diferenças óbvias em termos de tamanho e de recursos humanos, essas organizações também diferem quanto às suas áreas de especialização, seu conhecimento e contatos dentro dos vários setores, e suas habilidades e níveis de experiência dos seus consultores.

Antes de assumir um trabalho de procura, a consultoria deve:

• Avaliar se tem recursos, tempo, conhecimento e experiência para realizar a busca.
• Comunicar toda e qualquer informação relativa a relacionamentos e circunstâncias que possam gerar conflitos de interesse. Informar limitações advindas dos serviços prestados a outros clientes que possam interferir no seu trabalho de busca.
• Definir juntamente com você que parte da sua organização é a “empresa-cliente” (ou seja, qual subsidiária, divisão, departamento, etc.), e acordar por quanto tempo, se assim for, durante o qual a consultoria não poderá recrutar ninguém da companhia definida como “cliente”.
• Definir o escopo e o caráter dos serviços a serem realizados, e os honorários profissionais e despesas a serem cobrados pelos serviços.

Isto requer que você forneça uma descrição completa a respeito da sua organização, suas necessidades de negócio e cultura, a posição a ser preenchida, e os critérios que devem ser considerados para identificar o candidato ideal. Se a consultoria, por alguma razão, não puder aceitar a incumbência da busca, ela deve explicar o por quê e indicar-lhe uma outra consultoria que esteja em condições de atender às suas necessidades.

II. A empresa de busca deve dizer-lhe quem conduzirá o trabalho.

Além do consultor que gera o negócio, pode haver uma equipe de profissionais/consultores que conduz a busca.

Certamente é um direito seu perguntar e receber informações a respeito dos consultores e suas qualificações para conduzir uma busca bem sucedida, bem como os recursos de que a empresa dispõe para dar apoio ao seu projeto de recrutamento.

III. A empresa de busca deve oferecer um relacionamento consultivo de alto nível.

A consultoria em busca de executivos remunerada por honorários (“Retained executive search consulting”) é definida como uma forma especializada de consultoria gerencial, conduzida de forma exclusiva e remunerada por honorários profissionais pré-determinados. Seu objetivo é assistir a organização cliente na definição de posições executivas, identificar candidatos bem qualificados e motivados, e selecionar aqueles que mais se encaixam através de processos de busca imparciais e de qualidade.

Além de identificar candidatos de alto nível, a sua consultoria deve fornecer informações e “feedback”, que não só o ajudarão a direcionar sua busca de talento executivo, mas também poderão ser usados para ajudá-lo a conduzir com mais efetividade o seu negócio. Esse “feedback” compreende:

• Conhecimento da indústria na qual a busca será conduzida, incluindo informação sobre a disponibilidade de potenciais candidatos, avaliação comparativa desses candidatos e níveis de remuneração.
• Avaliação geral do mercado a respeito de como a sua organização é vista no setor, o que os seus concorrentes estão fazendo, e que tipo de estratégias de recrutamento podem ou não estar sendo aplicadas em um dado momento.

Não espere um relatório de pesquisa de mercado de 50 páginas pelos honorários pagos. Porém, a empresa de busca deve lhe oferecer um razoável panorama das condições do mercado, e a percepção geral da sua organização no mercado de talentos.

IV. A empresa de busca deve tratar as informações a respeito da sua organização com a máxima confidencialidade.

Pela sua própria natureza, uma busca de executivo requer que você divulgue informações delicadas sobre a sua companhia. O consultor responsável pela busca deve tratar toda e qualquer informação que lhe for dada com a máxima confidencialidade.

Ao mesmo tempo, o consultor não pode conduzir uma busca de forma efetiva sem transmitir aos potenciais candidatos algumas informações importantes. Para proteger os interesses do cliente, entretanto, o consultor deve garantir que:

• Usará as informações confidenciais do seu cliente somente com o propósito de conduzir o trabalho de busca;
• Transmitirá informações a respeito do cliente somente a pessoas de dentro da consultoria (aquelas que estão assistindo o consultor no projeto) ou a potenciais candidatos que tenham a necessidade de receber a informação;
• Nunca usará informações confidenciais em benefício próprio ou transmitirá essas informações para benefício de terceiros.

V. A empresa de busca deve demonstrar um claro entendimento a respeito da posição, da companhia cliente e dos objetivos da busca.

Para conduzir uma busca bem sucedida, o consultor deve ter um entendimento absolutamente claro da posição a ser preenchida, das demandas da função e da cultura da companhia. Da mesma forma, você deve exigir um relatório descrevendo o entendimento do consultor sobre:

• O nível e o tipo de experiência desejada;
• O histórico profissional, a formação acadêmica e as habilidades técnicas necessárias para atuar com sucesso na posição;
• As responsabilidades da posição;
• As habilidades interpessoais exigidas.

As boas empresas em busca de executivos farão mais do que simplesmente descrever a posição que você lhes apresentou. De forma pró-ativa, as consultorias de alto nível o ajudarão a desenvolver, modificar e refinar o seu próprio entendimento da posição. Para ajudar nesse estágio importante do processo de procura, permita que o seu consultor tenha acesso às pessoas da companhia que participam do processo seletivo e encoraje essas pessoas a fornecerem informações relativas à posição a ser ocupada.

Em virtude de a descrição da posição representar a base de uma busca bem sucedida, você tem a obrigação recíproca de comunicar o consultor quaisquer circunstâncias (seja interna ou externa) que levem a uma mudança na posição ou no perfil da pessoa que você está buscando. Saiba que uma mudança substancial nas especificações da função pode implicar em mudança nos honorários.

VI. A empresa em busca de executivos deve fornecer-lhe regularmente relatórios detalhados sobre o andamento da busca.

Dependendo da posição a ser preenchida, da disponibilidade de talentos e de uma série de outros fatores, uma busca bem sucedida pode durar desde algumas poucas semanas até vários meses para ser concluída. Para mantê-lo informado, a empresa de recrutamento deve fornecer-lhe relatórios sobre o andamento da pesquisa. Esses relatórios devem mencionar:

• As companhias nas quais o consultor tem focado sua busca;
• A resposta do mercado à procura;
• Os obstáculos encontrados para identificar ou atrair candidatos;
• Os candidatos que estão sendo desenvolvidos.

A empresa de recrutamento deve informá-lo regularmente, seja por meio de telefone, fax, e-mail, ou relatório escrito, ou uma combinação das quatro formas. Informe seu consultor sobre sua preferência.

VII. A empresa em busca de executivos deve apresentar candidatos qualificados e adequados para a posição e para a cultura da sua organização.

O consultor deve apresentar-lhe um número de candidatos potenciais qualificados, os quais o consultor deverá ter entrevistado e avaliado meticulosamente. O consultor deve estar apto a analisar os candidatos nos seguintes aspectos:

• Nível de experiência e realizações importantes para a posição a ser preenchida;
• Formação acadêmica e histórico pessoal;
• Competências intelectuais, interpessoais e motivacionais;
• Pontos fortes e fracos com relação à posição a ser preenchida;
• Adequação cultural;
• Interesse pela posição;
• Expectativa de remuneração e financeira.

Na apresentação de candidatos, seja individualmente, seja uma descrição sucinta de vários candidatos, você deve esperar que o seu consultor discuta o agendamento de entrevistas e outros pontos importantes sobre o processo de entrevistas. Logo após a sua entrevista aos candidatos o consultor pedirá seus comentários e “feedback”, e o ajudará na análise e avaliação comparativa dos candidatos. O consultor deve realizar e transmitir-lhe o referenciamento dos candidatos.

Se ficar claro que o processo de busca levará mais tempo que o esperado ou que não resultará em um número suficiente de candidatos, o consultor deve informá-lo imediatamente e discutir caminhos alternativos.

VIII. A empresa em busca de executivos deve ajudá-lo na negociação com o candidato finalista, representando ambos os lados com habilidade, integridade e alto nível de profissionalismo.

Uma vez que você selecionou um candidato finalista, o papel do consultor muda de profissional de busca para o de negociador e comunicador. Nessa fase do processo, a função principal do consultor é ajudá-lo na introdução do candidato, de forma que o resultado seja uma longa e bem sucedida permanência do executivo na sua organização. E essa função compreende:

• Atuar como intermediário entre você e o candidato com relação à remuneração, benefícios e outras condições da contratação;
• Comunicar-lhe quaisquer restrições ou preocupações que o candidato possa ter com relação a aceitar a posição;
• Ajudar o candidato na avaliação da oportunidade apresentada
• Trabalhar com as duas partes, de forma que ambas tenham a ganhar com a contratação.

Embora esteja representando os interesses do cliente acima de qualquer coisa, o consultor deve ser sensível às necessidades e preocupações do candidato. Do contrário, as chances de uma contratação bem sucedida ficam reduzidas significativamente. Além disso, representar ambas as partes com integridade e profissionalismo resulta em dois aspectos importantes:

• O candidato inicia na companhia com o sentimento de que foi tratado de forma justa
• A busca enriquece a reputação da sua companhia no mercado

Lembre-se de que seus candidatos também são profissionais muito ocupados, e que investem tempo valioso para falar com você. Além do mais, não são eles que estão buscando a oportunidade; a oportunidade é que foi apresentada a eles.

IX. A empresa em busca de executivo deve fornecer-lhe um claro entendimento de sua política de recolocação e outras situações incomuns que podem surgir durante a busca e depois.

A consultoria de recrutamento não pode (e não se espera que possa) garantir o preenchimento da posição. O consultor também não pode garantir que, uma vez colocado, o executivo permanecerá na sua organização. Isto posto, o consultor deve fornecer (por escrito) a política da consultoria com relação a possíveis resultados. Isto inclui:

• As obrigações e responsabilidades da empresa de recrutamento para com você, caso o profissional recém-contratado deixe a sua companhia, por qualquer razão, dentro de um período de tempo acordado;
• Suas obrigações para com a consultoria, caso você contrate um candidato para uma posição que não aquela que está sendo trabalhada;
• As condições sob as quais a consultoria de recrutamento pode retirar-se da busca, ou considerar a posição suficientemente alterada para propor o início de uma nova procura.

X. A empresa em busca de executivos deve fornecer-lhe um nível razoável de acompanhamento depois da contratação do candidato.

Aparentemente colocações bem sucedidas podem às vezes ser prejudicadas durante o período de transição. Por esse motivo, a responsabilidade do consultor não cessa quando o candidato aceita a oferta. Pelo contrário, o consultor deve manter-se em contato com o profissional recém-contratado, durante o tempo necessário, para assegurar uma transição tranqüila e ajudá-lo a se estabelecer na nova posição. Sobretudo, o consultor deve certificar-se de que você, cliente, está totalmente satisfeito antes de considerar a busca como bem sucedida e o trabalho concluído.

Exija Seus Direitos!

Dada a importância para a sua organização, de preencher a posição com o candidato do mais alto nível de senioridade, você tem todo o direito de esperar o mais alto nível de serviço. Lembre-se de que trabalhando com uma empresa em busca de executivo você estará estabelecendo uma parceria em termos de consultoria.

Tenha uma atitude pró-ativa em gerenciar o relacionamento. Faça sua “lição de casa” oferecendo informação completa e exata a respeito da posição e do candidato ideal. Estabeleça expectativas claras sobre como você e o consultor da busca trabalharão juntos. Mantenha a linha de comunicação aberta do seu lado e faça contato regular com o seu consultor até que o trabalho esteja concluído, para satisfação de todos.

Se a qualquer tempo durante a busca seu consultor demonstrar não ter entendido a natureza do trabalho, faltar com o feedback necessário ou com os relatórios de andamento da busca, não apresentar um número mínimo de candidatos qualificados ou não representar sua companhia da maneira como você deseja, expresse imediatamente a sua insatisfação! Agora que você conhece os seus direitos, cabe a você conduzir sua consultoria de recrutamento ao alto padrão de serviços que você espera.

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