Jeffrey Abrahams dá entrevista sobre mercado para executivos no agronegócio no Canal Rural
Trecho inicial da entrevista concedida à apresentadora Alessandra Mello, no Canal Rural, em abril de 2011.
Tudo o que um bom headhunter não faz
Me desculpem os mais discretos, mas contundência é fundamental. Espero que a leitura desse post ajude um profissional a não cair na lábia de alguns profissionais que se dizem do nosso ramo de executive job search.
1. Como candidato, não pague a um headhunter para que este prospecte oportunidades para você. Isso não existe. As consultorias sérias têm como cliente a pessoa jurídica, ou seja, as empresas. Receber currículos e conversar com profissionais faz parte, portanto, do trabalho de um consultor de busca e retenção de executivos.
2. Um trabalho de busca e seleção para um posto executivo deve ser altamente responsável. Após colocar o profissional no seu posto, a consultoria fecha um contrato de nunca mais tirá-lo do posto desta empresa. Num processo seletivo, a palavra final é sempre da empresa, que escolhe entre pelo menos três candidatos.
3. Portanto, as empresas sérias não brincam de Playstation ou Transformers. Buscam uma utópica exatidão na seleção. Se este profissional desligar-se da empresa, aí, ele volta a ser um possível candidato a ser trabalhado.
4. Se você acha que a busca de uma consultoria especializada é necessário para repensar sua carreira, refletir sobre transição de mercados ou área de atividade, você pode buscar apoio profissional, mas aí o nome é outro, como transição de carreira, coach, aconselhamento. E cuidado com as consultorias que prometem o mundo e um pedaço das empresas. Óbvio dizer, mas não feche com a primeira empresa. Visite-as, conheça a metodologia, troque idéias com amigos, não tenha a carga de decidir sozinho. Busque referências. Muitas vezes, quem tem uma abordagem low-profile pode revelar surpresas.
5. Trocando em miúdos, uma empresa de executive search não vai fazer outplacement (recolocação profissional), porque isso pode gerar conflito de interesses com seus clientes. No caso do coach, por ser um serviço especializado e de alta confiança, isso acaba surgindo naturalmente.
6. Acompanhe: num outro post, vou abordar como estar no radar de uma empresa de executive search, porque é bom estar em sintonia com headhunters.
Setor sucroalcooleiro: cresce a demanda por gerentes
Busca por melhor governança cria demanda por conhecimento técnico aliado à habilidade gerencial.
Usinas disputam executivos para ter gestão profissional
Por Vívian Soares | Valor Econômico - De São Paulo
A profissionalização e a consolidação do setor sucroalcooleiro estão impulsionando a demanda por executivos de média e alta gerência nas empresas. O mercado, tradicionalmente visto como arcaico e pouco profissionalizado, está reestruturando seus quadros de gestão para ganhar mais competitividade. A entrada de investidores estrangeiros e a necessidade de melhores práticas de governança forçaram a indústria a se modernizar com rapidez, causando disputa por profissionais que aliem conhecimento técnico e características de gestão e liderança.
É possível produzir a conjunção astral!
Proporcionar que a pessoa certa esteja na hora certa, no lugar certo. Este é o trabalho de uma empresa de Executive Search. E é exatamente este o meu negócio: fazer recrutamentos serem bem sucedidos e promover uma sintonia entre contratante e candidato. Em minha opinião, a felicidade tem a ver com expectativas ajustadas. E olha que isso é difícil de ser alcançado.
De hoje em diante, vou compartilhar um pouco da rotina de trabalho da minha empresa e mostrar alguns fatores vitais neste processo de busca de talentos. Fique à vontade para participar, tirar dúvidas e dar sugestões, OK? Hoje, vamos falar sobre a missão da função.
Funciona assim: Nas primeiras reuniões, o consultor precisa entender o negócio do cliente (demandante) e capturar os fatores-chave de sucesso, as suas necessidades organizacionais, a estrutura e a cultura da empresa. Uma vez definidas as responsabilidades, logo a seguir serão exigidas as qualificações vitais da vaga. É benéfico discutir a história da posição, como ela foi anteriormente, como é hoje e como poderá ser no futuro.
Nesse caso, encorajamos o cliente a refletir e pensar bastante sobre o que é vital que o candidato tenha no seu DNA e o que seria muito desejável ter. Essa distinção é importante para mantermos um viés realista da busca. Nem sempre encontramos tudo numa pessoa só. Isso inclui personalidade, estilo de vida e forma de relacionamento com o grupo. Muitas vezes se contrata pelo conhecimento técnico e habilidades, porém mais de 80% das demissões são por questões comportamentais.
O foco deverá estar nas habilidades, competências e atitude. Logicamente, a formação e experiência adquirida até o momento, e até onde o convidado poderá esticar o seu DNA profissional, serão considerados. As pessoas mudam ao longo do tempo, de maneiras que é difícil prever.
Algumas dicas para um processo seletivo
Hoje, vamos direto ao ponto. Seus problemas terminaram, segue aí um manual de sobrevivência:
• Uma busca de um CEO deverá ter um comitê estabelecido, como é também útil em outras buscas em nível de gestão.
• Deverá estar claríssimo quem serão os entrevistadores e quem estará sendo o líder do processo.
• Logística, agendamentos deverão ter mínimas mudanças, pois isso pode macular a imagem da empresa junto ao convidado, como também a imagem da empresa de recrutamento perante o candidato. Somos todos UM nesse desafio, e interligados. Por isso, recomendamos a centralização do processo numa única pessoa.
• É muito benéfico usar os melhores entrevistadores numa busca de CEO, vice-presidente ou diretor executivo. Às vezes, até subordinados futuros poderão ser submetidos a entrevistar o novo chefe. Claro, isso depende do tipo de indústria e posição.
• Cada entrevistador deverá ver todos os candidatos e idealmente padronizar as perguntas para cada etapa, sem perguntar algo além do que foi combinado.
• Os achismos atrapalham uma avaliação justa, e por isso recomendamos que todos estejam na mesma frequência de entendimento. Toda observação deverá estar em linha. O não gostei por causa disso ou daquilo deverá ser substanciado com as exigências do cargo ou retornar-se ao desenho original.
• No final do processo, recomendamos que os entrevistadores se reúnam como um grupo para discutir os achados, para compartilharem informações relevantes ao cargo. Quem tem um, normalmente, não tem nada. É bom que sempre tenhamos um segundo e talvez um terceiro.
• Em alguns casos ou situações, poderão ser programadas outras entrevistas para refinar e assegurar a melhor escolha. Isso permitirá que todos tenham sido entrevistados numa plataforma semelhante, não prejudicando o balizamento harmonizado, justo.
Confidencialidade é sagrada!
A “boca mole” poderá destruir uma ótima busca em andamento e transformá-la num fiasco. Portanto, todo processo de recrutamento deverá estar confinado apenas àqueles envolvidos. Acreditem, não existe nada mais fulminante para matar um bom recrutamento do que se escorregar na confidencialidade. Tem que guardar segredo! Os candidatos esperam que isso seja algo impregnado na organização contratante. E merecem, definitivamente, nada menos que isso.
O que funciona em ambas as direções. Para a empresa, quanto menos pessoas souberem, melhor para a qualidade da busca. Durante o processo, a relação com um bom consultor desenvolve-se numa base de cumplicidade e confiança. Recomendamos que o executivo nunca quebre essa relação, pois isso se voltará contra ele mesmo no futuro.
Em geral, muitos executivos de sucesso não estão buscando novas oportunidades: somos nós que vamos buscá-los. Acontece que muitas vezes a empresa contratante acha que o candidato está buscando um novo trabalho. Já vivi casos em que chegaram a perguntar ao convidado o motivo de ele estar se oferecendo, quando, na verdade, foi o headhunter que o convenceu a ir à entrevista.
Já ocorreram casos em que o cliente, por camaradagem a um colega, passou relatório para outra empresa. Isso pode causar um estrago definitivo para o executivo que foi entrevistado confidencialmente. Portanto, a área de recursos humanos deverá tomar este cuidado adicional. Todos nós sabemos que o mundo é plano. Todo mundo é filho de Adão e Eva, ou seja, o mercado se conhece. Qualquer movimento em falso, todos saberão na velocidade virtual da Internet.
Cuidado também no referenciamento antes do tempo, pois sempre uma informação poderá cair na rede de informações. O mundo é um ovo. Um passo em falso e uma informação vazada poderão destruir uma carreira executiva. Todo cuidado é pouco. Mesmo antes das entrevistas.
Fique de olho para não excluir candidatos interessantes
Aviso aos recrutadores. A experiência me ensina cada vez a tentar pensar além do óbvio. Cuidado para não eliminar precocemente candidatos por estarem em outro tipo e tamanho de empresa. Muitas vezes, eles podem estar habilitados para a posição. Por exemplo, um executivo acostumado numa grande empresa multinacional – não dá para ter uma análise preconceituosa de que ele é “mal acostumado” em grandes estruturas e por isso não “bota a mão na massa”. Há até um senso comum e certo pré-conceito. Mas, ao contrário, talvez ele esteja justamente ávido por uma oportunidade de trabalhar num ambiente menor e com menos política corporativa.
Por sua vez, o candidato precisa também estar atento. E demonstrar o seu real interesse e empolgação com a vaga. Funciona como uma via de mão dupla. Quanto mais sincera e transparente for essa relação, maiores são as chances de ser encontrada a pessoa certa. Com a complexidade dos cargos e organizações, não podemos nos acomodar com descrições de cargos simplistas ou análise superficiais. E quem não transmitir no currículo ou entrevista suas habilidades e ambições, vai ver o trem passar.
Estruture e organize o seu sistema de recrutamento e seleção
Igualdade de condições! Este é o lema. Recomendamos fortemente que o processo de seleção com os candidatos seja igualmente consistente com todos. Eles devem estar balizados no mesmo nível de jogo, podendo ser comparados. Isso ajudará as estrelas a aparecer... ou não.
Pontualidade é fundamental para uma boa impressão. Cortesia e simpatia para vender ao convidado a empresa também são vitais. Já vimos casos em que um atraso do candidato (às vezes por erros do próprio cliente, na logística) prejudicou a entrevista. A secretaria, a recepção, o ambiente etc. marcam a primeira impressão. É o “momento que fica”, pois poucos instantes na vida de um profissional são mais marcantes do que uma entrevista final e decisiva.
Quer pagar quanto?
Um dos elementos-chaves num processo de busca é definir um parâmetro de remuneração para a função. Muitas vezes, os estudos salariais estão desatualizados, ajustados pela soberania do mercado. Nem sempre a empresa contratante tem a real medida dos sistemas de bônus e programas de retenção dos concorrentes. Por isso, a minha recomendação é atacar este desafio com “sign-on bonus”, ajuda aluguel e outras formas criativas montadas pela área de recursos humanos. O consultor e cliente deverão ter claramente definidos onde poderão chegar para um pacote atrativo.
Portanto, o salário fixo acoplado de remuneração variável, participação nos lucros, ações, benefícios deverão estar avaliados e incluídos no pacote atual do convidado. Não se podem deixar detalhes-chaves fora, o que poderá atrapalhar na reta final do processo. Essa questão é pragmática e cartesiana. As ofertas devem ser feitas também por escrito, para evitar contratempos futuros.
Vale destacar que, sem o apoio da família do candidato, a negociação corre altos riscos de instabilidade futura. Muitas vezes entrevistamos a esposa e a família. Tem que existir consenso total. O “talvez” e os “futuros do pretérito” não cabem nesse item. Deverá haver uma boa zona de conforto entre as partes.
