Farmaceutica
Historicamente, o Brasil não era visto como prioritário para sediar pesquisas que buscassem realmente inovação, novas moléculas e drogas para a indústria farmacêutica. Essa percepção mudou muito nos últimos anos. O País começa a ser reconhecido mundialmente como um extraordinário mercado, uma vez que (segundo o IBGE) os gastos com saúde aparecem em terceiro lugar entre os gastos familiares. Além disso, a economia brasileira cresce, e o Governo compreende e respeita as regras dos negócios.
Sim, é preciso negociar muito. Porque a Indústria farmacêutica usa 18,7% de seu faturamento em pesquisa e desenvolvimento (P&D) de novos tratamentos. Um medicamento leva em média de 10 a 15 anos para ser desenvolvido, e sete entre 10 medicamentos não cobrem os custos em P&D.
Financeira
Os profissionais da área financeira são de importância vital na economia. Eles respondem por um dos setores mais abrangentes do mercado – afinal, qualquer atividade hoje se justifica com resultado financeiro. Essa área ainda é uma vedete em termos de oportunidades de trabalho, devido a sua amplitude e diversidade. Não é à toa que nela estão os melhores salários. Apesar das megafusões no setor bancário, o Brasil apresenta inúmeras oportunidades para quem deseja trabalhar no campo financeiro.
Com a estabilidade da economia, o setor de crédito, por exemplo, está em ampla expansão. Quem atua no segmento de cartões de crédito também pode encontrar boas colocações. Atualmente, as áreas de Private Equity e Fundos de Investimento também estão em ebulição, com investidores de toda parte do mundo com apetite no potencial brasileiro.
Midia
A revolução tecnológica deixou para trás os modelos de comunicação do século XX e trouxe à tona novos meios para atingir o consumidor. Neste espectro estão, por exemplo, as redes sociais, que reúnem milhares e milhares de pessoas em todo o mundo. Esses canais (Orkut, Facebook e Twitter, entre outros como LinkedIn) viraram febre no Brasil e são, muitas vezes, fontes primárias de informação e de publicidade. Além disso, fez o Mundo "mais plano".
Sendo assim, o principal desafio do profissional de mídia é entender e acompanhar essa mudança de paradigma, mergulhando no contexto de cada cliente e se tornando cúmplice em resultados e conquistas.
Agribusiness
A geografia brasileira aliada à quantidade de luminosidade, água e solo privilegia o país para produzir os principais produtos utilizados na alimentação humana (proteínas, grãos, carnes, vegetais e frutas). Esses fatores colocam o Brasil em vantagem competitiva mundial no segmento do agronegócio. Também possui o melhor modelo da matriz energética na produção de energia limpa. Não seria otimismo dizer que as terras tupiniquins são a grande meta do futuro de produção de alimentos, isso sem contar que o país tem forte potencial para produção de madeira, celulose, piscicultura, látex, cacau, carne suína, além das mais fortes produções de frangos.
No mercado mundial, o Brasil já é reconhecido pela produção das vitais commodities, a exemplo de soja pra fazer óleo e algodão para produção de fibras naturais. O Brasil já é um centro de excelência de produção de cana-de-açúcar, genética, biotecnologia, café, algodão, soja e carne bovina.
O desafio atual é agregar valor à produção. Não é raro, por exemplo, que os estrangeiros comprem algodão nacional e processem no exterior - e o produto beneficiado seja importado pelo Brasil a preços elevados. Ou que a soja seja exportada verde para ser esmagada em territórios estrangeiros.
Com a área em crescimento, o mercado de trabalho também se aquece nas empresas do segmento, que pagam bem e disputam executivos. Mas quem é esse profissional procurado pelo mercado?
Quer pagar quanto?
Um dos elementos-chaves num processo de busca é definir um parâmetro de remuneração para a função. Muitas vezes, os estudos salariais estão desatualizados, ajustados pela soberania do mercado. Nem sempre a empresa contratante tem a real medida dos sistemas de bônus e programas de retenção dos concorrentes. Por isso, a minha recomendação é atacar este desafio com “sign-on bonus”, ajuda aluguel e outras formas criativas montadas pela área de recursos humanos. O consultor e cliente deverão ter claramente definidos onde poderão chegar para um pacote atrativo.
Portanto, o salário fixo acoplado de remuneração variável, participação nos lucros, ações, benefícios deverão estar avaliados e incluídos no pacote atual do convidado. Não se podem deixar detalhes-chaves fora, o que poderá atrapalhar na reta final do processo. Essa questão é pragmática e cartesiana. As ofertas devem ser feitas também por escrito, para evitar contratempos futuros.
Vale destacar que, sem o apoio da família do candidato, a negociação corre altos riscos de instabilidade futura. Muitas vezes entrevistamos a esposa e a família. Tem que existir consenso total. O “talvez” e os “futuros do pretérito” não cabem nesse item. Deverá haver uma boa zona de conforto entre as partes.
Estruture e organize o seu sistema de recrutamento e seleção
Igualdade de condições! Este é o lema. Recomendamos fortemente que o processo de entrevista com os candidatos seja igualmente consistente com todos. Eles devem estar balizados no mesmo nível de jogo, podendo ser comparados. Isso ajudará as estrelas a aparecer... ou não.
Pontualidade é fundamental para uma boa impressão. Cortesia e simpatia para vender ao convidado a empresa também são vitais. Já vimos casos em que um atraso do candidato (às vezes por erros do próprio cliente, na logística) prejudicou a entrevista. A secretaria, a recepção, o ambiente etc. marcam a primeira impressão. É o “momento que fica”, pois poucos instantes na vida de um profissional são mais marcantes do que uma entrevista final e decisiva.
Confidencialidade é sagrada!
A “boca mole” poderá destruir uma ótima busca em andamento e transformá-la num fiasco. Portanto, todo processo de recrutamento deverá estar confinado apenas àqueles envolvidos. Acreditem, não existe nada mais fulminante para matar um bom recrutamento do que se escorregar na confidencialidade. Tem que guardar segredo! Os candidatos esperam que isso seja algo impregnado na organização contratante. E merecem, definitivamente, nada menos que isso.
O que funciona em ambas as direções. Para a empresa, quanto menos pessoas souberem, melhor para a qualidade da busca. Durante o processo, a relação com um bom consultor desenvolve-se numa base de cumplicidade e confiança. Recomendamos que o executivo nunca quebre essa relação, pois isso se voltará contra ele mesmo no futuro.
Em geral, muitos executivos de sucesso não estão buscando novas oportunidades: somos nós que vamos buscá-los. Acontece que muitas vezes a empresa contratante acha que o candidato está buscando um novo emprego. Já vivi casos em que chegaram a perguntar ao convidado o motivo de ele estar se oferecendo, quando, na verdade, foi o headhunter que o convenceu a ir à entrevista.
Já ocorreram casos em que o cliente, por camaradagem a um colega, passou relatório para outra empresa. Isso pode causar um estrago definitivo para o executivo que foi entrevistado confidencialmente. Portanto, a área de recursos humanos deverá tomar este cuidado adicional. Todos nós sabemos que o mundo é plano. Todo mundo é filho de Adão e Eva, ou seja, o mercado se conhece. Qualquer movimento em falso, todos saberão na velocidade virtual da internet.
Cuidado também no referenciamento antes do tempo, pois sempre uma informação poderá cair na rede de informações. O mundo é um ovo. Um passo em falso e uma informação vazada poderão destruir uma carreira executiva. Todo cuidado é pouco. Mesmo antes das entrevistas.
Fique de olho para não excluir candidatos interessantes
Aviso aos recrutadores. A experiência me ensina cada vez a tentar pensar além do óbvio. Cuidado para não eliminar precocemente candidatos por estarem em outro tipo e tamanho de empresa. Muitas vezes, eles podem estar habilitados para a posição. Por exemplo, um executivo acostumado numa grande multinacional – não dá para ter uma análise preconceituosa de que ele é “mal acostumado” em grandes estruturas e por isso não “bota a mão na massa”. Há até um senso comum e certo pré-conceito. Mas, ao contrário, talvez ele esteja justamente ávido por uma oportunidade de trabalhar num ambiente menor e com menos política corporativa.
Por sua vez, o candidato precisa também estar atento. E demonstrar o seu real interesse e empolgação com a vaga. Funciona como uma via de mão dupla. Quanto mais sincera e transparente for essa relação, maiores são as chances de ser encontrada a pessoa certa. Com a complexidade dos cargos e organizações, não podemos nos acomodar com descrições de cargos simplistas ou análise superficiais. E quem não transmitir no currículo ou entrevista suas habilidades e ambições, vai ver o trem passar.
É possível produzir a conjunção astral!
Proporcionar que a pessoa certa esteja na hora certa, no lugar certo. Este é o trabalho de uma empresa de Executive Search. E é exatamente este o meu negócio: fazer recrutamentos serem bem sucedidos e promover uma sintonia entre contratante e candidato. Em minha opinião, a felicidade tem a ver com expectativas ajustadas. E olha que isso é difícil de ser alcançado.
De hoje em diante, vou compartilhar um pouco da rotina de trabalho da minha empresa e mostrar alguns fatores vitais neste processo de busca de talentos. Fique à vontade para participar, tirar dúvidas e dar sugestões, OK? Hoje, vamos falar sobre a missão da função.
Funciona assim: Nas primeiras reuniões, o consultor precisa entender o negócio do cliente (demandante) e capturar os fatores-chave de sucesso, as suas necessidades organizacionais, a estrutura e a cultura da empresa. Uma vez definidas as responsabilidades, logo a seguir serão exigidas as qualificações vitais da vaga. É benéfico discutir a história da posição, como ela foi anteriormente, como é hoje e como poderá ser no futuro.
Nesse caso, encorajamos o cliente a refletir e pensar bastante sobre o que é vital que o candidato tenha no seu DNA e o que seria muito desejável ter. Essa distinção é importante para mantermos um viés realista da busca. Nem sempre encontramos tudo numa pessoa só. Isso inclui personalidade, estilo de vida e forma de se relacionar com o grupo. Muitas vezes se contrata pelo conhecimento técnico e habilidades, porém mais de 80% das demissões são por questões comportamentais.
O foco deverá estar nas habilidades, competências e atitude. Logicamente, a formação e experiência adquirida até o momento, e até onde o convidado poderá esticar o seu DNA profissional, serão considerados. As pessoas mudam ao longo do tempo, de maneiras que é difícil prever.
